（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
出典(authority):フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』「2017/07/22 13:44:30」(JST)
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| 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 | |
|---|---|
日本の法令 |
|
| 通称・略称 | 男女雇用機会均等法、均等法 |
| 法令番号 | 昭和47年7月1日法律第113号 |
| 効力 | 現行法 |
| 種類 | 労働法 |
| 主な内容 | 男女の雇用機会の均等 |
| 関連法令 | 労働基準法、労働関係調整法、女子差別撤廃条約 |
| 条文リンク | 総務省法令データ提供システム |
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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（こようのぶんやにおけるだんじょのきんとうなきかいおよびたいぐうのかくほとうにかんするほうりつ、昭和47年7月1日法律第113号）は、男女の雇用の均等を目標とする日本の法律。通称は男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう）。
この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする（第1条）。この法律においては、労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とし、事業主並びに国及び地方公共団体は、この基本的理念に従って、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない（第2条）。
厚生労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針（男女雇用機会均等対策基本方針）を定めるものとされ（第4条1項）、現在、運営期間を平成29年度からおおむね5年間とする「第3次男女雇用機会均等対策基本方針」が制定されている（平成29年厚生労働省告示第72号）。男女雇用機会均等対策基本方針は、男性労働者及び女性労働者のそれぞれの労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められなければならず、厚生労働大臣は、男女雇用機会均等対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くほか、都道府県知事の意見を求めるものとする（第4条3項、4項）。
男女の雇用機会の均等については、本法が制定される以前から裁判所による政策形成によって「どのようなケースが男女の雇用機会均等に反するか」といった体系ができあがっていて[1]、本法は、施行当時はこの裁判所が作り上げた体系を越える内容は盛り込まれなかった。例えば、裁判所は定年、解雇に対しては積極的に新たな判断基準を示していった一方で、採用などの男女間の差に対しては、特にアプローチをしていなかったが、本法も定年や解雇については男女間の差別を禁止する一方で、採用などで努力規定しか盛り込んでいない[2]。
事業主は、労働者の募集・採用、配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について、性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない（第5条、第6条）。たとえば、募集・採用において以下のような措置は法違反となる。
ただし、業務を行う上で片方の性別でなければならない理由があれば、除外される。
事業主は、以下の措置については、当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない（間接差別の禁止、第7条）。なお、本法で法違反として指導の対象となる間接差別はこの3例に限られ、争いのあるすべての事例が指導の対象となるわけではない。
第5条、第6条、第7条にあたる差別的取り扱いについては不利に取扱う場合だけでなく有利に取扱う場合も含むが、事業主が、職場における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者を有利に取扱う措置（ポジティブ・アクション）を講ずることは認められる（第8条）。
事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならず、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない（第9条1項、2項）。また事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法上の産前産後休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第9条3項）。第9条3項は強行規定であるので、これに違反する行為は無効となる（最判平26.10.23）。なお、「厚生労働省令で定めるもの」としては、以下の通り挙げられている（施行規則第2条の2）。
妊娠・出産等の事由を契機として不利益取扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産等を理由として不利益取扱いがなされたと解される（平成27年1月23日雇児発0123第1号）。「契機として」とは、「時間的に近接して（原則として、妊娠・出産・育休等の事由の終了から1年以内に不利益取扱いがなされた場合）当該不利益取扱いが行われたか否かをもって判断すること」とされる。事由の終了から1年を超えている場合であっても、実施時期が事前に決まっている、又はある程度定期的になされる措置（人事異動（不利益な配置変更等）、人事考課（不利益な評価や降格等）、雇止め（契約更新がされない）など）については、事由の終了後の最初のタイミングまでの間に不利益取扱いがなされた場合は「契機として」いると判断される。平成29年1月1日より、これらの不利益取扱いがあったことにより離職した者は、雇用保険の基本手当の受給に際して「特定受給資格者」として扱われ、一般の受給資格者よりも所定給付日数が多くなる。
妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効となる（第9条4項）。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（セクハラ防止措置、第11条）。セクハラは異性に対してのみならず、同性に対するものも含まれる。
事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者の妊娠・出産等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（マタハラ防止措置、第11条の2）。平成29年1月よりマタハラについてもセクハラと同様の雇用管理上の措置が求められることっとなった。
事業主がこれらの事実を把握しながら必要な措置を講じなかったために離職した者は、基本手当の受給に際して「特定受給資格者」として扱われ、一般の受給資格者よりも所定給付日数が多くなる。厚生労働大臣は、これらの規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
これらの措置の対象となるのは、正社員のみならず契約社員・パートタイム労働者等の非正規労働者を含むすべての労働者とされる。また派遣労働者に対する適用については、派遣元・派遣先双方を事業主とみなすこととされる（派遣元のみならず派遣先も事業主としての責任を負う）。
事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法上の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならず、また保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない（第12条、第13条）。
「保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間」とは、健康診査の受診時間、保健指導を受けている時間、医療機関又は助産所等における待ち時間及び医療機関等への往復時間をあわせた時間である。その付与方法・付与単位については、通常、事業主が具体的に定めることになるが、その定め方によって、実質的に女性労働者の通院が妨げられることがあってはならない（平成9年11月4日基発第695号、女発第36号）。
女性労働者が妊娠中の場合、妊娠23週までは4週間ごとに1回、妊娠24週から35週までは2週間ごとに1回、妊娠36週から出産までは1週間ごとに1回（ただし、医師又は助産婦がこれと異なる指示をしたときは、その指示による）、必要な時間を確保することができるようにすること、また、女性労働者が出産後1年以内の場合、医師又は助産婦が保健指導又は健康診査を受けることを指示したときは、その指示により、必要な時間を確保できるようにすることとしている（施行規則第2条の3）。
妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合、その指導を守ることができるよう、事業主は下記に示す勤務時間の変更や勤務の軽減等を行うことが必要である。医師等の指導がない場合や不明確な場合にも、女性労働者を介して主治医や産業保健スタッフと連絡をとり判断を求めるなど、適切な対応が必要である[3]。
厚生労働大臣（厚生労働大臣が全国的に重要であると認めた事案に係るものを除き、事業主の事業場の所在地を管轄する都道府県労働局長に権限委任）は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告を行い（第29条、規則第14条）、勧告を受けた事業者が「募集及び採用（5条）、配置、昇進、降格及び教育訓練（6条1号）、福利厚生（6条2号）、退職勧奨、定年、解雇及び労働契約の更新（6条3号）、性別以外の事由を要件とする措置（7条）における差別的取扱い禁止項目」に違反した、または「セクハラ防止措置（11条）、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（第12条）」を怠ったことによる勧告に従わなかった場合は、その旨を公表することができる（30条）。第29条の報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する（第33条）。これらが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。
厚生労働省「平成27年度都道府県労働局雇用均等室での法施行状況」によれば、第29条に基づき雇用管理の実態把握を行った事業所は7,455事業所。そのうち、何らかの男女雇用機会均等法違反が確認されたのが5,804事業所（77.9%）であり、これに対し、12,964件の是正指導を実施している。指導事項は、セクシュアルハラスメントに関する指導が7,596件（58.6%）で最も多く、次いで母性健康管理に関する指導が5,065件（39.1%）となっている。
年月日は、施行日。
元は昭和47年（1972年）に「勤労婦人福祉法」として制定・施行されたが、女子差別撤廃条約批准のため、昭和60年（1985年）の改正により「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」となる。同時に、労働基準法も妊産婦などの育児時間や出産前後の休みの規定など65条以下があわせて改正された（労働基準法第6章の2）。
この法律は当時の国会が男女の差別を無くすために制定したというよりは、女子差別撤廃条約によって1985年（これは、女性の10年の最後の年に当たる）までに法律を整備する必要に迫られていたため、制定した、という意見がある[2]。
1999年4月1日の改正により、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇において、男女差をつけることが禁止された。制定当初、募集・採用、配置・昇進については「努力目標」とするにとどまっていたが、この改正で禁止規定とした。
また、労働基準法の改正（1997年）とも連動するが、女性に対する深夜労働・残業や休日労働の制限（女子保護規定）が撤廃されている。この改正以降、主なものに鉄道（列車）と路線バスの乗務員・工事業者のトラック運転手など、深夜勤務が必然的に伴う職業への女性の就業が増加している。
本法は女性差別をなくす趣旨で制定され、男性差別を直接規制していなかった。つまり、「女性であることを理由とする差別」を禁止していながら、「男性であることを理由とする差別」については禁止されていなかったのである。そのため、男性を理由とした不採用とされる事例もあった。たとえば、事務職、看護師などの職種で、男性であることを理由に採用しない事業者があったという[8]。
それゆえに、法の運用にあたる司法で、本法の精神を適切に反映した実務が行われていないという批判がある（「司法における性差別」日本弁護士連合会明石書店等）。
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